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文章标题:劳动关系下午茶 已婚女性谎称未婚入职是否构成欺诈?

发布时间: 2019-09-29

  热闹的招聘季来临,也正值”三八”妇女节,很多人都在这个季节开始跃跃欲试!当然这么多求职者中的相当一部分都是女性,然而很多女性都会在求职简历上把已婚已育特别标明,在很多人的认知里,已婚已育俨然成了职位竞争的重要筹码。

  林戴玉于2017年4月7日入职广州某网络公司,在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”,个人简历也显示“未婚”。

  其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误,若有不实,承诺与用人单位解除劳动关系,接受公司的处理,不要求任何经济补偿。

  2017年6月14日,公司解除与林戴玉的劳动关系,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》,辞退理由为:

  林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符,严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。

  林戴玉承认其于2015年9月28日办理结婚登记手续,由于个人认知偏差,以为摆酒后才算结婚,故在《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写未婚,婚姻状况属于个人隐私,我没有告知公司的义务,我分别于2017年5月17日、5月27日告知公司怀孕状况,可公司于2017年6月14日强行辞退。

  2017年6月15日,林戴玉向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元,仲裁委裁决驳回林戴玉的仲裁请求。

  一审法院另查明,林戴玉于2017年4月23日在医院检验确认已怀孕,于2017年6月9日检查提示宫内妊娠约13+周。

  庭审中,为此林戴玉提交了入职通知、工作证、医院检查报告、聊天记录、辞退通知书、中国邮政邮寄单、仲裁裁决书等证据证实。

  一审法院认为:林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与林戴玉已婚的事实不符,公司以此为由于2017年6月14日辞退林戴玉,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》。林戴玉入职过程中未如实填写自己的个人信息,该行为是不妥当,其在以后的工作生活中应恪守诚信。

  《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实,愿无条件接受公司处罚甚至辞退,可林戴玉从事的是人事行政工作,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,且公司未提交公司章程证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形,也未提交其他确切的证据证实林戴玉隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件,故公司以林戴玉《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定,属于违法解除劳动合同,公司应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

  公司上诉:入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,公司解除劳动关系并不违法。

  判后,公司不服,向广州中院提起上诉称:经核实,林戴玉于2015年9月28日登记结婚。林戴玉入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,我司在试用期内解除劳动关系并不违法,无需支付林戴玉解除劳动关系赔偿金。

  林戴玉答辩称:我国法律保护劳动者的平等就业权,劳动者不因民族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视,女性的婚姻状况并非从事工作的性质要件,也非企业进行正常营运的合理需要,更非应聘所需的基本职业资格,属于与劳动合同不直接相关的事项。

  用人单位在录用员工时,不应对已婚女性实行差别对待,应当保证所有女性享有平等的就业权。公司提供的员工入职申请表属于格式条款,其中关于可以辞退的条款违反了法律关于平等就业权的强制性规定,应认定无效。

  二审法院:对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈。

  本院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。依照上述规定,劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。

  本案中,公司未举证证明其在招聘时对林戴玉的婚姻状况有明确要求,且本案林戴玉应聘的岗位为人事行政,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,公司也未提交公司的规章制度等证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林戴玉入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形,属于违法解除劳动合同,应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

  2019年2月21日,人社部教育部等九部门印发了关于规范招聘行为的通知,通知规定 :禁止就业性别歧视,招聘不得询问妇女婚育情况,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化提高对妇女录用标准。

  女性的职业发展除了依赖公司管理者的觉悟,还需要政策上的保护和具体的保障措施。只有所有都明白,保护职场女性是应尽的法律义务,女性在职场上才能被平等对待。


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